Fragen sie explizit nach den guten Dingen, Aktionen, Taten des Tages…

„Hey, was ist denn heute gut oder richtig gut gewesen?“ Und an denjenigen gerichtet, der die Aussage trifft: „Klasse und was war Dein Anteil daran?“

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Remote Leadership – Führung auf Distanz

Die Herausforderung

Mitarbeiter über Distanz zu führen ist derzeit eines der im Netz am meisten gesuchten Themen von Verantwortlichen. Die Antennen der Entscheidungsträger sind auf ‚hochempfindlich‘ gestellt, wenn es darum geht, auch auf die mentale Gesundheit der Mitarbeitenden im Home-Office zu achten.

Mein Tipp: Versuchen Sie auf gar keinen Fall, jetzt plötzlich ‚das Rad neu zu erfinden‘. Behalten Sie als Führungskraft Ihren gesunden Menschenverstand. Akzeptieren Sie die Situation wie sie ist, am besten ohne Drama. Tun Sie einfach, was zu tun ist. Dabei helfen Ihnen zwei wichtige Kriterien bei der Entscheidungsfindung.

Es muss zielführend sein
Es muss Sinn machen

Zusammen mit den folgenden Umsetzungsideen sind Sie in der Lage, nicht nur diese, sondern auch zukünftige Herausforderungen zu meistern.

Die Hintergründe

Eigentlich ist Führung auf Distanz nichts neues. Im Zeitalter der digitalen Welt, geprägt durch Begriffe wie zum Beispiel Agilität und Flexibilität mehren sich in den letzten Jahren die Anfragen von Mitarbeitenden für die Möglichkeit zur Home-Office-Tätigkeit.

Viele Unternehmen haben begonnen, sich mit diesem Thema zu beschäftigen, und ein paar sind da in ihrer Entwicklung auch schon sehr weit. Doch die Heftigkeit, mit der sich die derzeitige Notwendigkeit zeigt, hat (fast) alle überrascht. Nun wird erst einmal improvisiert, da die meisten weder Konzepte noch Prozesse für die Arbeit von zu Hause haben.

Führungskräfte stehen nun vor genau der Aufgabe, die schon seit Jahren von Arbeitspsychologen, Organisationsentwicklern, Managementberatern und Coaches empfohlen wird, ‚übertragt mehr Verantwortung‘!

Das Ziel

Schauen wir uns das doch einmal ganz pragmatisch an. Was soll denn am Ende erreicht werden? ‚Der Laden muss laufen‘, ‚jeder weiß, was zu tun ist‘, alle denken und handeln im Sinne der zu erreichenden Ziele‘. Das ist das, was uns der Kopf bzw. unser Verstand sagt. Doch irgendwo innen drin rührt sich auch ein kleines, aber deutliches ‚ja aber…,

‚Dann habe ich ja niemanden mehr zum Austausch. Das schlägt auf die Stimmung. Dann weiß ich ja gar nicht mehr, was die anderen den ganzen Tag so machen.‘

Das bedeutet, zu der angestrebten Umsetzungsproduktivität kommt auch noch der Wunsch, ‚und das Ganze bitte bei bester Laune & Stimmung.‘

Das braucht’s dafür

Wir beantworten diese Frage nunmehr aus der Sicht der Führungskräfte und beleuchten kurz, welche Kompetenzen in diesen Situationen ganz besonders gefordert sind.

01

Persönliche Kompetenzen.

Selbsterkenntnis – Wie ist meine Persönlichkeit, also wer bin ich? Was sind meine persönlichen Ziele? Meine Werte? Woher kommt meine Motivation? Was sind meine Stärken und wo kann ich mich verbessern? Worauf basiert mein Verhalten und welche Wirkung erziele ich in meinem Umfeld? Bin ich authentisch und kongruent? Was bekomme ich gespiegelt?

02

Soziale Kompetenzen.

Soziale Beziehungen – Wie stelle ich Empathie her? Wie zeige ich Einfühlungsvermögen? Wie praktiziere ich professionelle Distanz? Wie kommuniziere ich mit meinen Mitarbeitenden? Bin ich authentisch und kongruent? Was bekomme ich gespiegelt?

03

Methodische Kompetenzen.

Führungskompetenz – Wie führe ich Zielrahmengespräche? Wie stelle ich einen gemeinsamen Status Quo her? Welche Persönlichkeitsentwicklungstools nutze ich in den Gesprächen? Wie stelle ich Verbindlichkeit her und wie halte ich nach?

LÖSUNGEN

TECHNIK – Das die technischen Voraussetzungen für das Home-Office vorhanden sein müssen, versteht sich von selbst. Ein relativ gutes WLAN Netz ist natürlich eine Grundvoraussetzung. Und in diesem Zusammenhang gibt es auch unzählige Anbieter zur Umsetzung digitaler Kommunikation. Die beliebtesten und zweckmäßigsten sind derzeit wohl Skype for Business, MS Teams und ZOOM,

FÜHRUNGSKOMPETENZ – Gemeinsam klare Ziele besprechen und definieren. Zielerreichungskriterien festlegen in Punkto Messbarkeit. Vereinbarung zu prozessualen Abläufen treffen und Verbindlichkeit herstellen. Verantwortung und Vertrauen delegieren ist eines der Schlüsselelemente bei der Führung auf Distanz.

KOMMUNIKATION – Sie wird noch mehr an Bedeutung gewinnen, wenn Distanzen überbrückt werden sollen. Die Führungskraft sollte hier lernen, die richtigen Fragen zu stellen. Verantwortung zu übertragen bedeutet nicht notwendigerweise Anweisungen zu geben und gut ist. Verantwortung und Vertrauen zu übertragen hat viel mehr damit zu tun, das WARUM noch stärker zu erklären und zu erläutern. Ist das WARUM klar, wächst bei den Mitarbeitenden die Motivation, den eigenen Anteil an der Erreichung des Ziels zu erhöhen.

EIGENMOTIVATION – hat ganz viel damit zu tun, inwieweit wir mit einer Aufgabe unsere eigenen Bedürfnisse erfüllen können. Wir sprechen hier allerdings von den psychologischen Grundbedürfnissen, Autonomie, Kompetenz und Beziehung.

Autonomie bedeutet Selbstbestimmtes denken und handeln im Sinne von ‚Ich habe…‘ Kompetenz ist der eigene Beitrag, den ich einbringen kann und will. Und Beziehung ist das, was ich erhalte oder bekomme, wenn ich mich einbringe im Sinne von ‚…für uns‘. Wenn also die Mitarbeitenden das Gefühl vermittelt bekommen, ‚Ich habe mit meinen Stärken das Team dabei unterstützt, dass wir unsere Ziele erreichen‘ und werden für diesen persönlichen Einsatz auch entsprechend gelobt, lassen wir sie regelrecht ‚aufblühen‘. Übrigens nennt sich dieses Prinzip ‚Flourishing‘ und ist in unzähligen Studien der Positiven Psychologie wissenschaftlich bewiesen. Motivation entsteht durch das Bewusstsein: ‚Ich schaffe das‘, ‚Ich tue mein Bestes und leiste so meinen Beitrag‘, ‚ich gehöre dazu!‘

Wir Menschen sind von Natur aus motiviert, denn es liegt in unserer Natur zu wachsen.

Deshalb wollen wir lernen, wollen unseren Horizont erweitern, wollen weiterkommen, wollen einen Beitrag leisten. Aber nicht alle gleich schnell und gleich viel, sondern individuell und in eigenem Tempo.

Sorgen Sie als Führungskraft dafür, dass diese Motivation nicht verloren geht, indem Sie zu wenig loben oder zu viel kritisieren. Und gerade in diesen Zeiten sind die meisten Menschen eben auch sehr ‚dünnhäutig‘ und legen sehr schnell alles auf die berühmte Goldwaage.

Die amerikanischen Psychologen Heller K.A. und Carol Dweck empfehlen hier ein sogenanntes ‚prozessorientiertes und konstruktives Feedback‘, um so ein dynamisches Selbstbild zu etablieren.

Auf gut Deutsch, Lob ist dann am Effektivsten, wenn er für das Engagement einer Leistung ausgesprochen wird! Nicht für Talent und nur ganz wenig für das Ergebnis. Das Ergebnis sollte immer als Konsequenz des Engagements gesehen werden.

Ich habe noch einen guten TIPP für Sie, der mit Sicherheit gerade jetzt funktionieren wird: Machen Sie anfangs täglich, später hin und wieder mit Ihren Mitarbeitenden, und das geht auch digital per Video-Konferenz, einen sogenannten ‚Positiven Tagesrückblick‘.

Fragen sie explizit nach den guten Dingen, Aktionen, Taten des Tages…

Und (Achtung wichtig) hinterfragen nach dem jeweiligen persönlichen Anteil. Also erst die Frage: „Hey, was ist denn heute gut oder richtig gut gewesen?“ Und an denjenigen gerichtet, der die Aussage trifft: „Klasse und was war Dein Anteil daran? Was hast Du dazu beigetragen?“ Lassen Sie sich überraschen, was das mit der Motivation des Einzelnen macht und wie es auf die Stimmung des Teams wirkt.

Übrigens, sie können dies natürlich auch für sich selbst machen, wenn Sie schon keiner fragt. Es wird auch ihrer persönlichen Motivation zuträglich sein.

Effekt

Was ihre Mitarbeiter nicht nur jetzt, sondern generell wollen und brauchen sind Vorbilder, die gerade in schwierigen Zeiten den Kopf hochhalten und sich auf die eigenen Stärken verlassen. Sie brauchen das Vertrauen der Führungskräfte darauf, dass sie ihr Bestes geben und das die Führungskräfte das auch sehen und wertschätzen. Ihre Mitarbeitenden brauchen Verlässlichkeit. Das bedeutet emotionale Stabilität, Transparenz und Ehrlichkeit, ein kongruentes Verhalten. Aufmunternde, positive Worte und ja, auch ab und ein Ohr, um sich offen und wertschätzend die Ängste und Nöte anzuhören. Verbunden mit der Frage und dem Angebot, wie sie als Führungskräfte hier unterstützen können. Natürlich nur im Rahmen ihrer Möglichkeiten, auch hier müssen sie unbedingt offen und ehrlich sein. Und ihre Mitarbeiter wollen sehen, dass sie trotz allem nach vorne schauen. Zuversicht ausstrahlen (auch wenn es manchmal schwerfällt), immer wieder nach Lösungen suchen, um die Vision der Zukunft zu erhalten.

Denken Sie daran, der Glaube versetzt Berge! Glauben Sie an sich, Ihre Stärken. Glauben Sie an Ihre Mitarbeitenden und deren Stärken. Gemeinsam schaffen Sie es.